Abogados de Discriminación de la ciudad de Nueva York

¿Qué es la discriminación en el lugar de trabajo?

Se puede encontrar discriminación cuando se le trata de manera diferente, o menos favorable que a otros empleados, por una razón ilegal. Para tener un reclamo por discriminación, debe ser parte de una clase de personas, conocidas como clases protegidas. Las clases protegidas incluyen: raza, color, religión, origen o ascendencia nacional, sexo, edad, discapacidad física o mental y estado de veterano. Póngase en contacto con un abogado de discriminación en Joseph & Norinsberg LLC hoy para reservar una consulta gratuita y confidencial.

Tipos de reclamos por discriminación

Si cree que ha sido discriminado por ser miembro de una clase o categoría protegida, puede presentar una reclamación por:

Intención / trato discriminatorio

Un reclamo por intención discriminatoria o trato discriminatorio es cuando un empleador trata peor a un empleado debido a su condición de miembro de una clase o categoría protegida. Aunque todavía hay casos en los que existe evidencia directa de discriminación – una «prueba irrefutable», como un mensaje de texto de su gerente diciendo que no contrate a un solicitante debido a su raza, estos son raros. Más a menudo, un empleado tiene que demostrar discriminación racial utilizando evidencia indirecta. Un abogado de discriminación puede ayudarlo.

Tratamiento disparejo o desigual

Un reclamo de tratamiento disparejo o desigual es un tipo de discriminación basada en el efecto de una política, regla o práctica de empleo que es discriminatoria, incluso si no tenía la intención de ser discriminatoria. Las leyes contra la discriminación hacen que sea ilegal que una regla o práctica sea más dañina para los miembros de una clase protegida. Por ejemplo, un requisito de fuerza podría excluir a un mayor número de mujeres solicitantes de un trabajo, mientras que exigir que todos los solicitantes reciban una determinada puntuación en una prueba estandarizada para ser elegibles para una promoción podría afectar negativamente a los candidatos de minorías.

Ambiente de trabajo hostil

Un ambiente de trabajo hostil o reclamo de acoso ilegal debe incluir:

• Conducta ofensiva basada en su raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), nacionalidad, edad (40 años o más), discapacidad o identidad de genero. 
• La discriminación se convierte en una condición continua por la duracion del empleo, o la conducta es suficiente para crear un ambiente de trabajo que una persona razonable consideraría intimidante, hostil o abusiva.

Los pequeños desaires, las molestias y los incidentes aislados (a menos que sean extremadamente graves) no alcanzarán el nivel de ilegalidad. Para ser ilegal, la conducta debe crear un ambiente de trabajo que sea intimidante, hostil u ofensivo para las personas razonables

La conducta ofensiva puede incluir, pero no se limita a, bromas ofensivas, difamaciones, epítetos o insultos, agresiones físicas o amenazas, intimidación, burla o burla, insultos o humillaciones, objetos o imágenes ofensivas e interferencia con el desempeño laboral. El acoso puede ocurrir en una variedad de circunstancias, que incluyen, entre otras, las siguientes: 

• El acoso ilegal puede ocurrir sin perjuicio económico o despido de la víctima.

Represalias

Represalias sucede cuando, como resultado de una denuncia verbal o escrita de discriminación, su empleador trata a su empleado de manera adversa como castigo por presentar una denuncia. Las reclamaciones de represalias exitosas implican lo siguiente:

• Obtener pruebas que demuestren que su empleador empezó a tratarlo de mala manera después de su denuncia o queja. Aquí, la evidencia que muestra cómo fue tratado antes de quejarse versus después de quejarse es útil;
• Quejarse especificamente al tipo de discriminación que está siendo sometido en el lugar de trabajo. Por ejemplo, en un caso de discriminación de género, debe manifestar que siente que lo tratan de manera diferente debido a su género. A diferencia de los reclamos generales de discriminación, aquí presentar la queja no requiere prueba de que está 100% correcto, solo una creencia honesta y de buena fe
• Prueba de que realmente se quejó. En muchos casos, un empleador negará haber recibido una queja y, sin evidencia de que usted realmente presentó la queja, sus posibilidades de prevalecer son escasas.

¿Cómo se prueba la discriminación?

Hay dos tipos de pruebas que se pueden utilizar para probar la discriminación: directa y circunstancial. 

Evidencia directa

La evidencia directa es la mejor manera de demostrar que experimentó discriminación. La evidencia directa de discriminación incluye declaraciones de gerentes o supervisores que relacionan directamente la acción adversa tomada en su contra con su estatus de clase protegida.

Por ejemplo, si su empleador le dice que lo están despidiendo porque está cerca de la edad de jubilación y la compañía quiere ir con una imagen más joven, tiene evidencia directa de que su estatus de clase protegida fue la causa de su despido. Esta evidencia puede ser en forma de comentarios verbales o declaraciones escritas en cartas, memorandos o notas. Aunque todavía hay casos en los que existe evidencia directa de discriminación (una «prueba irrefutable», como un mensaje de texto de su gerente que le dice que no contrate a un solicitante debido a la raza del solicitante), estos son raros. Más a menudo, un empleado tiene que probar la discriminación racial utilizando pruebas indirectas.

Evidencia circunstancial (evidencia indirecta)

La evidencia circunstancial puede incluir cualquier cosa que no sean declaraciones directas de su empleador que permitan la suposición de discriminación. La probabilidad de obtener pruebas directas de discriminación es extremadamente reducida. Los supervisores y otro personal de la empresa a menudo están bien capacitados por sus propios abogados para abstenerse de expresar abiertamente sus sesgos y prejuicios. En casi todos los casos, un empleado debe basarse en pruebas circunstanciales para crear una presunción de discriminación.

Si no tiene evidencia directa contra su empleador, puede usar evidencia circunstancial para demostrar que lo han discriminado.

Según la «Prueba McDonnell-Douglas», basada en una famosa decisión de la Corte Suprema, un empleado debe primero hacer al menos un «caso prima facie» para plantear una presunción de discriminación. Para distinguir un caso prima facie de discriminación, un empleado debe poder responder «sí» a las siguientes cuatro preguntas:

• ¿Es miembro de una clase protegida? Por ejemplo, si alega discriminación por edad, ¿tiene más de 40 años? Si está reclamando discriminación por discapacidad, ¿está discapacitado?
• ¿Estaba calificado para su puesto? Por ejemplo, si su trabajo requería que fuera un plomero con licencia, ¿tenía licencia?
• ¿Su empleador tomó una acción adversa/negativa en su contra que afectó los términos y condiciones de su empleo? La acción adversa incluye la falta de contratación, promoción, despido, compensación y otros términos y condiciones de empleo.
• ¿Fue reemplazado por una persona que no está en su clase protegida? ¿O la promoción se le dio a alguien menos calificado que usted y no en su clase protegida? Por ejemplo, en el caso de discriminación de género, un solicitante masculino menos calificado. Otro ejemplo es si está discapacitado, ¿fue reemplazado por alguien que no está discapacitado?

Si puede demostrar al menos estas cosas, la ley presumirá que, dado que estaba calificado para su trabajo y luego fue despedido a favor de alguien que no está en su clase protegida, su estatus de clase protegida fue la razón de la acción adversa.

La «prueba circunstancial» es flexible. Una persona que alega discriminación que no tiene evidencia directa de discriminación debe presentar suficiente evidencia circunstancial de discriminación para permitir que un jurado determine si el empleador actuó de manera discriminatoria. La ley reconoce que las personas pueden ser discriminadas incluso si no fueron reemplazadas por alguien fuera de la clase protegida, por ejemplo, durante una reducción de personal.

Un empleado puede tener suficiente evidencia circunstancial para probar discriminación si puede responder «sí» a varias de las siguientes preguntas:

• ¿Fue tratado de manera diferente a alguien con la misma experiencia, calificaciones y/o educación, que no está en su clase protegida?
• ¿Su empleador tiene antecedentes de mostrar parcialidad hacia las personas de su clase protegida?
• ¿Hay pocos empleados que pertenecen a su clase protegida en su lugar de trabajo?
• ¿Ha notado que otros empleados de su clase protegida parecen ser señalados para recibir un trato adverso o se colocan en puestos de menor rango?
• ¿Ha escuchado a otros empleados en su clase protegida quejarse de discriminación, particularmente por parte del supervisor o gerente que tomó la acción adversa en su contra?
• ¿Hay estadísticas que muestran favoritismo o sesgo en contra de algún grupo?
• ¿Su empleador violó una política de la empresa bien establecida en la forma en que lo trató?
• ¿Su empleador retuvo a empleados menos calificados y no protegidos en el mismo trabajo?

Si respondió «Sí» a las cuatro preguntas de la Prueba McDonnell-Douglas ya varias de las preguntas anteriores, puede tener éxito en afirmar que su estado de clase protegida causó la acción laboral adversa.

Por lo general, ninguna prueba es suficiente para probar la discriminación. Por otro lado, no existe una cantidad o tipo de evidencia «mágica» que deba tener para probar la discriminación. Contrata con un abogado de discriminación hoy. 

Defensas del empleador

Una vez que establezca una presunción de discriminación, considere la razón que le dio su empresa para despedirlo.

En los tribunales, un empleador tiene la oportunidad de ofrecer una razón legítima y no discriminatoria para justificar su conducta. El tribunal decidirá si la razón no discriminatoria es válida o pretexto, lo que significa que la razón dada por el empleador para el despido no es la razón real, sino que tiene la intención de ocultar la conducta discriminatoria del empleador.

Dada la naturaleza de la relación entre un empleador y un empleado, un empleador siempre puede tratar de fabricar una excusa y presentar una razón no discriminatoria para el despido. Una vez que un empleador ofrezca este motivo, usted tendrá que ofrecer pruebas adicionales de discriminación. Si el empleador no puede ofrecer una razón legítima para su despido, es posible que haya probado un caso de discriminación. Sin embargo, esto es extremadamente raro.

Derrotar a su empleador cuando la razón para despedirlo era ocultar el hecho de que lo discrimina

Es posible que pueda demostrar que la razón declarada por el empleador es solo un encubrimiento o un pretexto para la discriminación si puede probar cualquiera de los siguientes:

• La razón declarada es falsa de hecho
• La razón indicada es insuficiente para haber causado legítimamente su despido (es decir, usted es el primer empleado en ser despedido por este motivo)
• Es más probable que su estado protegido haya motivado a su empleador que la razón que su empleador indicó
• Potente evidencia directa o circunstancial de discriminación

Para desafiar con éxito la negación de su empleador, la ley requiere que demuestre que la razón declarada por su empleador es falsa y que su estado de protección jugó el papel principal en su despido.

¿Qué evidencia se necesita si la política, regla o práctica neutral aparentemente neutral de su empleador tuvo un efecto discriminatorio?

Probar un caso de tratamiento disparejo es similar a probar un caso de intención discriminatoria. Primero, debe usar evidencia circunstancial para crear una suposición de que la política, regla o práctica aparentemente neutral del empleador tuvo un efecto discriminatorio en una clase o categoría protegida. A continuación, su empleador tiene la oportunidad de demostrar que la política, regla o práctica era una necesidad empresarial relacionada con el trabajo. Esto significa que la política era necesaria o fundamental para el funcionamiento del negocio. Si su empleador puede demostrar que la política, regla o práctica era una necesidad comercial, aún puede tener éxito con su reclamo si puede demostrar que su empleador se negó a adoptar una política, regla o práctica alternativa con un efecto menos discriminatorio.

¿Cuáles son sus reparaciones o daños si gana su caso de discriminación?

• Pago retroactivo: El pago retroactivo es el dinero perdido resultante de la discriminación desde la fecha del acto discriminatorio hasta la fecha de la sentencia.
• Pago por ingresos futuros: Es la pérdida de ingresos que hubiera recibido en el futuro de no haberse dado la discriminación.
• Beneficios perdidos: Los beneficios perdidos pueden incluir cobertura de atención médica, seguro dental, planes de pensión o 401k, opciones sobre acciones y participación en las ganancias.
• Daños por angustia emocional: Los daños por angustia emocional, que también se denominan dolor y sufrimiento, son lesiones mentales o emocionales como resultado de la discriminación.
• Reinstalación: Se podría ordenar a su empleador que lo vuelva a contratar.
• Daños punitivos: Los daños punitivos están destinados a castigar al empleador por una conducta particularmente atroz.
• Honorarios de abogados : Además de los daños que puede recuperar por sus lesiones, también puede ganar una indemnización por honorarios de abogados, honorarios de testigos expertos y costas judiciales.

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